Proyectos transversales e intersectoriales: la organización en proyectos con objetivos claros, con plazos y cronogramas,
con equipos polivalentes, se ha convertido en la forma de organización del trabajo más adecuada para cualquier entidad
ágil, sea una empresa, un instituto o una ONG. El trabajo sindical efi caz ya no puede funcionar con los esquemas
burocráticos tradicionales, sino que requiere agilidad y fl exibilidad operativa. Hay que organizar los intereses de los
empleados a lo largo de una cadena de valor, en un polígono industrial, en un barrio, en un centro comercial, en un
aeropuerto, etc., es decir, agrupar intereses de múltiples empresas y ocupaciones en diferentes sectores. Pensar en
procesos y trabajar en equipos interfederales, sin control jerárquico y minimizando los trámites burocráticos, es un
reto para los sindicatos, como para cualquier organización moderna y efi caz.
• Organizaciones discursivas: la heterogeneidad y pluralidad de los intereses y de la propia base social del sindicalismo
requiere la misma pluralidad de opiniones y debates en el su interior. Foros de debate abiertos e interactivos, en vez
de congresos marcados por la lucha de facciones. La refl exión permanente y la tolerancia de opiniones diferentes son
los elementos de una nueva cultura sindical discursiva y dialogante. Las nuevas tecnologías de la información aportan
muchas posibilidades para dinamizar la comunicación entre la organización y los afi liados, así como para crear canales
de comunicación directa entre delegados de diferentes plantas, países y ámbitos de acción sindical, para dinamizar la
oferta formativa para afi liados y delegados, y, en fi n, para añadir una dimensión de organización en red al sindicalismo
(Waterman y Wills, 2001)17. La gestión de diversidad no es sólo un asunto de las multinacionales, sino también un
reto sindical, desde el momento en que ya no funciona la fi cción tradicional de la solidaridad obrera, basada en la
homogeneidad de intereses de una clase formada por seres iguales.
• Cambios en la imagen y las formas de comunicación: el lenguaje codifi cado y politizado, la imagen masculina (machista),
y el funcionamiento jerárquico-burocrático y ritualizado, condicionan el desarrollo de los sindicatos en la sociedad y,
particularmente, entre las mujeres y los jóvenes. Los sindicatos se perciben popularmente como demasiado “politizados”,
por referencia al estilo de reproducir los modos de los partidos políticos en medios de comunicación y apariciones
públicas. Las páginas web de las organizaciones sindicales muestran indudables avances, pero existe mucho potencial
a desarrollar en este terreno tan veloz y dinámico, no sólo para modernizar la imagen del sindicato, sino más todavía
para fomentar la interacción entre grupos y personas. A tal fi n se pueden fomentar tanto grupos internos (talleres,
chats, grupos de discusión y de creación de productos digitales…) como alianzas con plataformas digitales, radios y
televisiones libres, productoras de canales de información alternativas, etc.
• Articulación fl exible de la negociación colectiva: la dicotomía entre los convenios de sector y los de empresa ya no
corresponde a la estructura económica actual. La desconcentración de la organización empresarial, con la consiguiente
fragmentación de las condiciones laborales requiere una estrategia integradora para la negociación colectiva. Convenios
de grupos empresariales, incluyendo a empresas auxiliares, subcontratadas y proveedoras, deben homogeneizar
y frenar la jerarquización de las relaciones laborales. La presión de las empresas matrices sobre sus proveedores
mediante constantes cambios de contratos, algo común en sectores como la automoción y la construcción, pierde
sen-tido en el momento en que existe un convenio común e igual para todos.
• Servicios individualizados e interactivos: nuestro estudio confi rma claramente que la función de proveedor de servicios
es secundaria para los afi liados, frente a la de defensor de sus intereses, motivo principal de la afi liación. Sin embargo,
una adecuada oferta de servicios de calidad para los afi liados puede contribuir signifi cativamente a la estabilidad
de la afi liación, una vez que el confl icto laboral se ha resuelto y el trabajador no siente tanta necesidad de que una
organización sindical defi enda sus intereses. Internet y las nuevas tecnologías de comunicación e información abren
nuevas vías a la participación de los afi liados en el sindicato, permitiendo que la oferta de servicios tenga un carácter
más proactivo y personalizado, por ejemplo, ayudando en la planifi cación de la carrera profesional, informando sobre
ofertas de empleo a afi liados desempleados, etc.
• Fondos de conocimientos externos: frente a la creciente complejidad del mundo actual, los gobiernos recurren a
think tanks (grupos de expertos), y las empresas a consultoras y servicios especializados, mientras los sindicatos, al
menos en España, confían en ellos mismos, en la capacidad autodidacta de unos representantes sin formación ni
cualifi cación específi ca en la materia que debe negociarse y regularse. La desventaja frente al capital y la falta de
capacidad estratégica son consecuencia lógica de la renuncia al conocimiento externo. Existen dos vías principales
de crear conocimiento externo. En primer lugar, hay que ampliar la adscripción de bufetes de abogados laboralistas
a todos los ámbitos de acción sindical, creando una red de consultorías afi nes en temas como planes de jubilación y
contratos relevo, jornada fl exible, organización del trabajo, ergonomía, seguridad e higiene, igualdad de género, uso
sostenible de las nuevas tecnologías, remuneración fl exible y participación en los benefi cios, conciliación de vida laboral
y privada, etc., dotando así a los representantes sindicales, en todos los niveles, de los conocimientos necesarios para
negociar avances sistemáticos en todos los ámbitos laborales. Una segunda vía consiste en la cooperación estratégica
con el mundo educativo e investigador, en forma de proyectos de investigación, experimentos y laboratorios sociales,
observatorios, etc., reclamando así la responsabilidad social de la ciencia (por ejemplo science shops18 dirigidos a los
sindicatos) y fomentando una dinámica alternativa de generación de conocimientos científi cos con conciencia social.
Las dos vías complementarias, la creación de una red de asesorías y consultorías sindicales y la alianza estratégica
con el mundo académico e investigador, son un instrumento para ganar efi cacia, refl exionar y acumular experiencias
y conocimientos, y para mantener vivo y bien enfocado el discurso sindical en un mundo de creciente complejidad y
heterogeneidad.
• Organizando solidaridad local: para recuperar presencia y legitimidad social, el ámbito local es clave en la acción sindical.
Los sindicatos deben fi gurar como nudo principal de un tejido social de asociaciones y actividades, a favor del bienestar
social y de la participación ciudadana. En este sentido, los sindicatos españoles pueden aprender mucho de las experiencias
del organizing de los sindicatos norteamericanos, particularmente en sectores de servicios con mucho empleo precario
y subcontratado (seguridad, conserjes, limpieza, servicios domésticos, hostelería). De igual manera que en tiempos
pasados el sindicalismo de los jornaleros del campo no podía basarse en la solidaridad del centro de trabajo, sino en la
solidaridad del pueblo (Köhler, 1995:244 y ss.), en muchos sectores modernos de servicios con empleo disperso y precario,
el sindicalismo tiene que buscar la solidaridad local para organizar a los trabajadores. La presión a través de la opinión
pública sustituye a la directa en la empresa, allí donde esta última resulta imposible de organizar. “El ‘capital reputación’,
la dependencia de la imagen y de la cotización de la misma en la bolsa y en la consciencia de los consumidores” (Zufi aur,
2006:329) son nuevos ámbitos de vulnerabilidad empresarial frente a la presión sindical. El sindicato estadounidense
de servicios SEIU, además, combina su estrategia de organizing con otra de cooperación transnacional, asesorando
ya a varios sindicatos europeos, y contando con la idea de llegar a una fuerza transnacional de contrapoder frente a
las multinacionales19. Otro ejemplo es el objetivo de la conciliación entre la vida familiar y laboral, que requiere tanto
de negociación colectiva y participación en la gestión de la jornada laboral, como de una gestión de los “tiempos en
la ciudad”20, de políticas locales para la mejora de la calidad de vida.
• Nuevas formas de acción, presión y confl ictividad: las formas tradicionales de confl ictividad, de presión con huelgas
y movilizaciones, han disminuido y se concentran cada vez más en servicios públicos y privados con más impacto
sobre terceros (ciudadanos) que sobre el capital (patrón). Sin embargo, el futuro del sindicalismo no puede hallarse
sólo en la participación político-institucional y la Administración pública, sino que requiere la recuperación de
la capacidad de presión y negociación sobre la empresa fl exible y transnacional. Volver a ser una amenaza creíble
para las multinacionales implica la incorporación de nuevas formas de acción en el repertorio sindical. La primera
ya se mencionó arriba como elemento del organizing: campañas locales e internacionales que apuntan a la imagen
pública de las empresas y amenazan a sus benefi cios. Estas campañas han mostrado su efi cacia desde los años
setenta, contra empresas como Nestlé (campaña contra la leche en polvo como sustituto de la materna) o frente
a las empresas con actividades en la Sudáfrica del apartheid. En los años noventa, empresas como Nike (explotación
de trabajadores infantiles), Shell (impacto ambiental del hundimiento de una plataforma petrolífera en el
Océano Atlántico) y McDonald´s (maltrato de animales y ‘comida basura’), tuvieron que ceder ante la presión de
las campañas, unas campañas con protagonismo de las ONG y participación marginal de los sindicatos. Aunque
los efectos de estas campañas sean puntuales y limitados, no se deben menospreciar, ya que establecen normas
internacionales y efectos mucho más allá de una empresa o de un caso aislado. Las nuevas tecnologías y canales
de comunicación ofrecen amplias posibilidades de campañas y acciones sindicales. Lo que ha conseguido PETA
(People for the Ethical Treatment of Animals, gente a favor de un trato ético de los animales), al mejorarse las
18 El concepto de science shop se difundió en Europa a partir de unas experiencias pioneras en Holanda, que tenían la intención de acercar la universidad
a los ciudadanos de a pie. Los science shops actúan como mediadores entre grupos de ciudadanos organizados, la denominada sociedad civil (todo
tipo de asociaciones, entre ellas los sindicatos), e instituciones depositarias de conocimiento científi co (universidades, centros de investigación).
19
www.seiu.org/about/global_partnerships (web disponible en español).
20 El concepto de tempi della città surgió en algunas ciudades italianas en los años noventa como nueva gestión pública de calidad de vida local
(Bonfi glioli y Mareggi, 1997), exportándose a ciudades francesas y alemanas. También existen algunas iniciativas en España (véase, p.e.,
www.centrodeestudiosandaluces.es).
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Estrategias de revitalización sindical. Experiencias de organizing.
condiciones de los animales en mataderos y laboratorios, tras ser difundidos vídeos por Internet, no debería ser
imposible para las organizaciones dedicadas a la mejora de las condiciones de los seres humanos en relación con su
puesto laboral.
• Incorporándose a un movimiento global de justicia social y desarrollo sostenible: “El movimiento obrero y las organizaciones
sindicales, que históricamente han jugado un rol decisivo en la consecución de toda una serie de derechos
sociales, han perdido su papel central en las reivindicaciones frente a las corporaciones transnacionales” (Ramiro y
González, 2008), y son las multinacionales las que dominan cada vez más la economía y nuestra vida. Para volver al
frente de un movimiento progresista, los sindicatos tienen que participar en primera línea, pero sin ningún ánimo de
dominación o instrumentalización, defendiendo una sociedad global más justa y sostenible. Infl uencia y poder sindical
exigen un liderazgo moral y la lucha por ideas y valores alternativos a escala planetaria.
• En el mundo actual globalizador hay un aliado natural del movimiento sindical renovado, las ONG: los sindicatos aventajan
a éstas en organización, participación institucional y una base social claramente defi nida. Pero las ONG muestran
superioridad en fl exibilidad, discursividad y agilidad transnacional, y una alianza estratégica entre ambos implicaría procesos
de aprendizaje mutuo. La alianza con las ONG ampliaría también el repertorio de la acción sindical, añadiendo instrumentos
tales como boicoteos de consumidores, campañas informativas sobre origen e impacto ecológico de productos,
etc. La integración en un movimiento social global signifi caría la superación de un modelo de sindicalismo internacional
tradicional y obsoleto, el de la diplomacia sindical, y el comienzo de un nuevo internacionalismo sindical solidario.
Trabajar en proyectos compartidos, una cultura discursiva común, alianzas y cooperaciones transnacionales, participar en
movimientos sociales, etc., todo esto implica la superación de las formas tradicionales de competencia intersindical
en España. La cooperación estratégica intersindical debe reemplazar la estéril lucha por delegados, subvenciones y
cargos, una lucha no compartida por la gran mayoría de los trabajadores.
• Un ejemplo de proyecto sindical transnacional en un área hoy de suma importancia podría ser una cooperación entre
sindicatos de países de origen y de destino de la mano de obra migrante. Sindicatos irlandeses y polacos han iniciado
tímidos intentos en esta dirección, a fi n de regular el intenso fl ujo de trabajadores de esta última nacionalidad a Irlanda.
Algunas federaciones españolas también han establecido ofi cinas de información en países de origen. La alianza
sindical puede organizar a los emigrantes, ya desde su país de origen, e infl uir en las condiciones de contratación, en
cooperación con las empresas y los organismos públicos. Como tónica general de las experiencias de revitalización
sindical, la relación con los afi liados y la recuperación de la militancia sindical deben ser preocupaciones principales. Al
respecto, los estudios y encuestas nacionales e internacionales subrayan la presencia sindical en el centro del trabajo
como factor primordial para la afi liación (Simón, 2003; Schnabel y Wagner, 2005). Todas las restantes iniciativas,
como la mejora de servicios, incentivos exclusivos, fusiones, mayor participación institucional y concertación social,
etc., demuestran resultados muy limitados a la hora de ganar nuevos afi liados y aumentar la presencia sindical en la
sociedad. Esto coincide con los resultados de nuestro trabajo y de otros estudios empíricos acerca de la afi liación/
no-afi liación sindical. “La mayor o menor implicación en las organizaciones sindicales se crea, en gran parte, por
la percepción que se adquiere en el propio ámbito laboral de la capacidad del sindicato a la hora de gestionar los
problemas de los trabajadores” (Antón, 2004:179). El sistema español tiende a desviar a los mejores activos sindicales desde los centros de trabajo hacia las sedes sindicales, en forma de liberados dedicados a cargos sindicales. La revitalización de los sindicatos, sin embargo, requiere la devolución de la competencia sindical a unos lugares de trabajo más complejos y más necesitados de la participación activa sindical.
